先日行われたwevoxのイベントに弊社プロデューサーの加田木が登壇しました。wevoxとは社員へのアンケートを通じて組織の状態を可視化できるシステムで、FICCでは2017年の夏から導入しています。（wevox導入の背景については、こちらのインタビュー記事をご覧ください）

wevoxでは、社員から集めたアンケートの結果をいくつかの項目に分けて見ることができるようになっています。今回のイベントでは、さまざまな項目の中で「承認・期待」の項目のスコアが平均値よりも高い会社が集まり、それぞれのナレッジをシェアし合いました。FICCでも「承認・期待」の項目で平均値より高いスコアが出ているのですが、そのための取り組みや風土をご紹介します。

社員の主体的なアクションを後押しするFICCのカルチャー

FICCの風土をご説明する前に、会社のかかげるミッションと行動指針をご紹介します。

ミッション
学びの情熱、価値創造の情熱、そのものがビジネスである企業として、人が人であり続けられるための意義と環境を実現する

行動指針
“FIND A BETTER WAY” 〜 まだ見ぬ未来の価値のために 〜
– 主体性と創造性を持ち、学び続ける
– 互いを理解し認め合い、多様性を掛け合わせ、新たな価値を見出す
– 期待を超える価値を提供し続ける

FICCが目指すのは、学びの情熱そのものを価値としてビジネスを行う企業です。

社会に出てからの年数の方が圧倒的に長い人生において、働くことだけが目的となるのではなく、FICCでは「学び」という人の根源的な行為を見つめ直し、学び続けることの情熱や喜びがいつまでも続き、その情熱や喜びそのものが価値に変え、ビジネスを行えるような環境を実現することをミッションとしています。

また、私たちFICCが身を置くデジタルマーケティング業界は、日々テクノロジーや手法が進化し、クライアントへをリードし価値提供するためには、常に学び続ける必要があります。

そのためFICCでは「まだ見ぬ未来の価値」のために、学び続ける姿勢や新たな価値を見出し提供する姿勢を大切に考え、行動指針としてまとめています。

今回は、この行動指針から「主体性」「多様性」について詳しくご説明したいと思います。ここで言う「主体性」とは「自主性」とは異なり、「何をやるかは決まっていない状況から自分で考え、判断し行動する」ということを意味しています。また「多様性」を掛け合わせるという言葉の背景にはリベラルアーツの考えがあり、さまざまなバックグラウンドを持った人たちのユニークな視点が集まり、それらを学際的にかけ合わせて新しい知識や価値を創造するということを意味しています。

FICCではこのミッション・行動指針の下、個々が興味・関心を持つ分野や、それぞれのバックグラウンドを大切にしています。（ミッション・行動指針についての説明が行われた「FICC KICKOFF 2017」の様子はこちらをご覧ください）

人事ではなく現場のメンバーが社内エンゲージメント向上に取り組む

今回のイベントに登壇した加田木は、プロデューサーとしてクライアントワークを行いながら、社員のエンゲージメントを向上させるためのプロジェクトにも参加しています。

そもそもこうした取り組みは、人事担当が行うものなのでは？と思う方もいるかもしれません。では、なぜ人事担当ではない加田木が社内エンゲージメント向上のための取り組みを行っているのでしょうか。それは、過去に多くのチームメンバーが退職してしまう時期を経験した加田木の思いがきっかけです。一緒に働く仲間が会社を離れていく中、彼はなぜ仲間が退職してしまうのかを考えるようになり、「社員がより仕事にやりがいや誇りを持って働き続けられるような環境を作りたい」と思うようになりました。そこで出会ったのが“エンゲージメント”という考えです。

当時のFICCでは、エンゲージメントという言葉自体さえも浸透していない状態でしたが、加田木自らエンゲージメントに関する研究を行い、社員のエンゲージメントが向上すれば退職率が下がるだけでなく会社の生産性も上がり、ビジネス成長に貢献できるということを役員に提案しました。この主体的な提案に役員も賛同し、2017年から本格的に社内プロジェクトとしてスタートしたのです。加田木の熱い思いが広がり、今では現場のメンバーも社内エンゲージメント向上に繋がるアクションを積極的にするようになりました。

このように個人の学びへの興味やバックグラウンドを大切にするFICCですが、先ほどご紹介したミッションと行動指針が、主体的なアクションを後押しする礎となっているのです。

具体的な取り組みとして

実際のイベントでは、「承認・期待」の項目のスコアをあげる具体的な取り組みとして「成長目標設計」と「面談」についてご紹介しました。

成長目標設計は、年度のはじめに1年間の目標とそれを達成するためのアクションプランを立て、四半期ごとに振り返りをします。目標を明らかにした上で、そのためのアクションプランを細かく設定し、何が達成できて・何が未達成だったのか？を上司と一緒に振り返ります。そのため、今後、伸長すべき点と改善点について双方で認識を合わせることができるようになっています。また、半期ごとに役員と事業部長との面談を行い、成長目標に基づいた自己アピールの場を設けています。これらの結果として、wevoxの「期待・承認」のスコアに良い影響が出ていると考えられます。

このような取り組みやミッションや行動指針の共有を通して、会社が社員に求めることが明文化されたことにより、会社の用意した枠にはまった働き方をするのではなく、自分の興味やバックグラウンドを活かして新しい価値を会社に提供していくことが尊重される風土ができてきました。

今回のイベントに登壇した加田木のアクションは、それぞれの役割が明確に決まっている会社ではなかなか起こらないかもしれません。しかし、個々の「主体性」と「多様性」を大切にするFICCでは、自分の肩書きにとらわれることなく、会社をより良いものにしていきたいという気持ちを持って行動を起こすこと評価しています。

最後に

このようにwevoxでの「承認・期待」の項目において高いスコアを獲得するFICC。最近では、現場からも「〇〇なプロジェクトを企画して社内のエンゲージメントを高めたい」「ワークショップを企画して、社内にナレッジを蓄積させたい」などの声が上がるようになってきました。

今後もwevoxを活用し、継続的に社員へのアンケートを取り続け、結果に応じたアクションをマネジメント層を中心にとっていく予定です。引き続き、各々の主体性・多様性を大切にし、自走する組織を目指していきます。